Étude de cas Veolia : ce qu’il s’est passé quand une équipe terrain a découvert qu’elle ne parlait pas la même langue
En mars 2026, une dizaine de collaborateurs Veolia ont participé à un workshop cohésion d’équipe en entreprise basé sur la méthode Flowtasking. La promesse était simple : sortir du cadre, comprendre les modes de fonctionnement de chacun, repartir avec des leviers concrets pour mieux coopérer face aux imprévus, à la communication et à la charge mentale.
Trois heures et demie plus tard, l’équipe a formulé seule une phrase qui résume tout le sujet : “On ne parle pas la même langue. Et maintenant on le sait.”
Cette étude de cas documente ce qui s’est passé, ce que la méthode a révélé, et ce qu’une autre entreprise peut en attendre concrètement.
Le contexte : une équipe d’exploitation confrontée à des frictions invisibles
L’agence Veolia concernée connaissait une période de transition : changement de direction, réorganisation interne, repositionnement de plusieurs collaborateurs, équipes en horaires décalés, imprévus quotidiens (absentéisme, pannes de véhicules, plannings refaits jusqu’à six fois dans la semaine).
Avant le workshop, un questionnaire de diagnostic a été envoyé à chaque participant. Trois enjeux sont remontés clairement :
La communication interne était jugée insuffisante. Les consignes n’étaient pas toujours claires, les informations se perdaient dans les emails, les interprétations divergeaient.
La gestion des imprévus générait du stress. Pas tant à cause des aléas eux-mêmes, mais parce que personne ne réagissait au même rythme et avec les mêmes priorités.
L’équilibre pro/perso pesait sur certains profils, en particulier ceux qui ramenaient mentalement le travail à la maison sans s’en rendre compte.
Ces trois sujets ne sont pas spécifiques à Veolia. Ce sont les frictions que rencontre 80 % des équipes opérationnelles. La nature de la réponse, elle, change tout.
Le dispositif : un workshop cohésion d’équipe basé sur la méthode Flowtasking
Le workshop a été co-animé avec En Moov’ement en pleine nature, autour du château de Thouars. Le format en extérieur n’est pas l’essentiel : c’est un dispositif d’amplification. La méthode Flowtasking elle-même fonctionne en salle, en visio, en séminaire d’entreprise ou en parcours long. Ce qui compte, c’est ce que la méthode fait ressortir.
Le principe Flowtasking en quelques mots
Flowtasking est une méthode développée à partir d’un constat issu de 15 ans d’expérience terrain : les techniques de productivité ne fonctionnent pas de la même façon pour tout le monde. Ce qui marche pour un profil peut épuiser un autre.
La méthode identifie six profils Tasker, représentés sous forme d’un spectre allant des plus structurés aux plus libres :
- Terre : pragmatique, perfectionniste, besoin de cadre et de planification.
- Métal : optimisation, décision rapide, droit au but.
- Eau : polyvalent, médiateur, agile, équilibré.
- Air : besoin de liberté, hauteur de vue, autonomie.
- Feu : impulsif, enthousiaste, énergie d’action.
- Éther : visionnaire, observateur, capable de prendre du recul.
Aucun profil n’est meilleur qu’un autre. Tout le monde est organisé, simplement chacun à sa façon. La méthode ajoute une seconde dimension, le Flow, qui décrit la variation d’énergie de chaque personne (continu, périodique, alternatif, variable, intuitif).
Cette grille rend visible quelque chose que les équipes ressentent confusément depuis des années sans savoir le nommer.
Plus de 1200 professionnels ont déjà fait le diagnostic.
Le déroulé chez Veolia
Diagnostic express via QR code (2 minutes par participant). Exercices de polarisation pour positionner physiquement le groupe sur des questions de fonctionnement. Travail par profil similaire pour formuler des forces et des “revendications” envers les autres. Mise en situation collective sur un imprévu récurrent (absentéisme). Brainstorming en équipes mixtes inter-profils sur un enjeu réel de l’agence (la restructuration en cours). Débriefs collectifs après chaque exercice. Conseils individualisés en clôture.
À chaque étape, la méthode produit un déclic. Pas un “moment sympa”. Un déclic exploitable.
Ce que le workshop a révélé : trois prises de conscience collectives
1. Les mêmes mots ne veulent pas dire la même chose pour tout le monde
L’anecdote la plus parlante de la matinée vient d’une participante. On lui demande des photos pour un dossier. Elle envoie celles disponibles sur le drive. La personne en face attendait des photos prises ce jour-là. Personne n’a tort. Personne n’est incompétent. La consigne semblait claire pour celui qui l’avait envoyée. Elle ne l’était pas pour celle qui la recevait.
Multipliez cette micro-friction par dix interactions par jour, par dix collaborateurs, par 220 jours de travail. Vous obtenez la fatigue invisible des équipes opérationnelles.
Le workshop met cette dynamique sur la table avec un vocabulaire commun. Une fois que le groupe nomme la différence, il peut la traiter.
2. Les profils ne sont pas des cases mais un spectre
C’est l’un des points les plus libérateurs pour les participants. Personne ne sort du workshop “étiqueté”. Chacun comprend qu’il a un profil dominant, mais qu’il peut s’identifier en partie à d’autres. Le profil n’est pas une condamnation. C’est une lecture.
Cette nuance change radicalement la posture des participants. On ne dit plus “il est comme ça”. On dit “il fonctionne plutôt comme ça, et voilà ce que ça implique pour notre façon de communiquer avec lui”.
3. Les différences sont des ressources, pas des obstacles
Le moment fort du workshop intervient pendant le brainstorming inter-profils. Le groupe travaille sur un enjeu réel : comment restructurer l’organisation de l’agence dans un contexte de transition.
Quand chaque profil est mis dans sa zone (Métal entre Métal, Terre entre Terre), les solutions sortent vite mais restent dans l’angle naturel du groupe. Quand on mélange les profils, il se passe autre chose. L’Éther voit ce que le Métal a tranché trop vite. Le Terre rappelle un détail oublié par l’Air. L’Eau fait le pont entre deux logiques opposées.
Ce que le groupe a produit en équipe mixte est plus complet que ce qu’il aurait produit en équipe homogène. C’est un résultat, pas une intuition.
Les solutions concrètes émergées du workshop
L’équipe est repartie avec des pistes opérationnelles, formulées par elle-même, sur sa propre problématique. Quelques exemples :
Une direction claire sous forme de ligne de conduite générale, pas seulement de directives ponctuelles. Une clarification des rôles qui définit qui décide, qui est référent, qui fait quoi, sans pour autant tomber dans le micro-management. Une organisation de l’information qui crée du liant entre les services au lieu d’éparpiller la donnée dans les boîtes mail. Une discipline de communication utile opposée à la communication subie. Une anticipation des besoins sur les mois à venir plutôt qu’une gestion à chaud. Et un travail explicite sur la cohésion comme socle de tout le reste : sans lien humain, aucun process ne tient.
Ces conclusions ne sont pas surprenantes. Ce qui l’est, c’est qu’elles aient été co-construites par l’équipe en moins de trois heures, avec une appropriation immédiate, parce que la méthode avait d’abord rendu visible la dynamique sous-jacente.
Ce qu’en disent les participants
Quand chaque participant a été invité à résumer ce qu’il retenait, voici ce qui est sorti spontanément :
“Une meilleure compréhension.” “Une meilleure communication.” “Un moment ensemble qui a aussi apporté de la cohésion.” “Ce n’est pas sujet à interprétation. On n’a pas tous le même raisonnement.”
Une participante a comparé spontanément ce workshop avec un séminaire précédent : “Là c’était plus concret, ce n’était pas centré sur le fait de se livrer, c’était centré sur notre façon de fonctionner ensemble.”
C’est exactement ce que vise un workshop cohésion d’équipe en entreprise utile : produire un déclic qui dure, sans demander à chacun de s’épancher.
Pourquoi ce dispositif fonctionne au-delà du format en nature
La nature n’est pas la valeur ajoutée principale du workshop. C’est un accélérateur. Sortir du bureau aide les participants à baisser la garde et à entrer plus vite dans l’expérimentation. Le mouvement stimule la créativité (les études Stanford d’Oppezzo & Schwartz documentent jusqu’à 60 % de créativité supplémentaire en marche). Mais la méthode Flowtasking fonctionne aussi en salle, en séminaire de séminaire d’entreprise, en parcours long ou en intervention courte.
Ce qui crée la valeur, c’est :
Un cadre pédagogique structuré qui produit des prises de conscience reproductibles d’un groupe à l’autre.
Un vocabulaire commun qui désenclave la communication interne sans avoir besoin d’un consultant en permanence.
Une lecture systémique qui relie organisation individuelle, communication interpersonnelle, coopération d’équipe et équilibre de vie.
Un livrable utile : fiches profils, compte rendu, recommandations personnalisées par profil, qui prolongent l’effet du workshop dans le quotidien.
Une équipe peut le vivre une fois, en demi-journée, pour amorcer un changement. Une organisation peut intégrer la méthode dans un parcours long pour transformer durablement sa culture de coopération.
Pour quelles entreprises ce workshop est-il pertinent ?
Le workshop cohésion d’équipe Flowtasking est particulièrement utile dans les contextes suivants :
Une équipe en transition (changement de direction, réorganisation, fusion, intégration de nouveaux membres) qui a besoin de se redéfinir collectivement.
Un collectif en tension récurrente où les frictions ne viennent pas d’un conflit identifié mais d’incompréhensions répétées.
Une équipe opérationnelle confrontée à beaucoup d’imprévus (exploitation, terrain, support client, urgences) qui doit apprendre à absorber l’aléa sans s’épuiser.
Une équipe de management qui veut harmoniser sa lecture de ses propres collaborateurs.
Une organisation qui investit dans le capital humain au-delà des bilans annuels, et cherche un format à fort taux d’appropriation.
Les retours convergent : la méthode parle aussi bien à des équipes terrain qu’à des comités de direction. Elle s’adapte au niveau de maturité du groupe.
Trois formats disponibles selon votre contexte
Pour répondre à des besoins différents, le workshop existe en trois niveaux d’intensité.
Découverte (3h30) : diagnostic express, exercices de polarisation, travail par profils, débrief, fiches PDF, compte rendu. Idéal pour amorcer un dialogue et révéler les premières dynamiques.
Approfondi (1 journée) : tout le niveau 1, plus diagnostic individuel approfondi, mise en situation sur cas réel, brainstorming inter-profils, recommandations personnalisées, guide de communication inter-profils. Pour transformer les différences en complémentarités opérationnelles.
Parcours d’équipe (3 sessions sur 3 à 6 mois) : profils, communication interpersonnelle, organisation collective, restitution finale. Pour ancrer un véritable changement de culture relationnelle.
Le format est ajusté à la taille de l’équipe, à la maturité du groupe, à l’objectif et au contexte. Tous les workshops démarrent par un questionnaire amont, ce qui garantit une intervention sur mesure et non un contenu standard.
Vous pouvez faire une demande ici…
En résumé
Une équipe Veolia confrontée à des frictions classiques de communication, d’imprévus et de charge mentale a expérimenté un workshop cohésion d’équipe basé sur la méthode Flowtasking.
En 3h30, le groupe a découvert que ses difficultés ne venaient pas d’un manque d’outils ou de bonne volonté, mais d’une lecture insuffisante de ses propres modes de fonctionnement. À la sortie, l’équipe a co-construit ses propres pistes de réorganisation, avec un vocabulaire commun, un livrable opérationnel, et la conscience que ses différences étaient une ressource, pas un obstacle.
Ce qui s’est passé chez Veolia peut se répéter dans n’importe quelle organisation où les équipes pensent avoir un problème d’organisation alors qu’elles ont surtout un problème de lisibilité de leurs fonctionnements.
FAQ
Le format en nature est-il indispensable ? Non. Le format extérieur amplifie l’expérience, mais la méthode Flowtasking fonctionne aussi en salle, en visio, en séminaire d’entreprise ou en parcours long. Le contenu pédagogique est le même, la valeur reste élevée. Là, nous nous sommes adapté au format de En Moov’ement .
Combien de participants pour un workshop cohésion d’équipe ? Le format optimal est de 8 à 15 participants. Au-delà, l’expérience devient celle d’une conférence, ce qui change la nature du dispositif. En dessous de 6, certains exercices de groupe perdent de leur force.
Combien de temps avant de voir des résultats dans l’équipe ? Les premiers déclics sont collectifs et immédiats, dès la fin du workshop. La transformation des comportements prend en général quelques semaines, le temps que le vocabulaire commun s’installe dans le quotidien. Un parcours en plusieurs sessions accélère et stabilise ce changement.
Faut-il que toute l’équipe participe ? Pour les ateliers de cohésion d’équipe, c’est idéal. La méthode tire sa puissance du fait que tout le monde partage la même expérience et le même langage. Faire participer seulement la moitié de l’équipe crée une fracture de lecture entre ceux qui ont le code et ceux qui ne l’ont pas.
Quelle différence avec un team building classique ? Un team building cherche à créer du lien par une activité partagée. Un workshop Flowtasking apporte un fond pédagogique, comportemental et opérationnel qui se traduit dès le lendemain dans l’organisation. De plus, nous pouvons traiter les sujets du moment sur place. Le lien est un effet, pas l’objectif.
Peut-on intégrer Flowtasking dans un plan de formation Qualiopi ? Oui, via le partenariat avec un organisme Qualiopi, les workshops sont éligibles.
Pour aller plus loin
Si vous reconnaissez votre équipe dans cette étude de cas, ou si vous traversez une période de transition qui nécessite de remettre du liant et de la lisibilité dans votre fonctionnement collectif, le mieux est d’en parler.
Un échange de 30 minutes suffit à cadrer un format adapté à votre contexte (taille d’équipe, enjeux, calendrier, budget). Aucune obligation de suite. L’objectif est simple : voir si la méthode peut produire chez vous le même type de déclic que chez Veolia.
